在仲裁实践中 劳动者因 用人单位未订立劳动合同 主张二倍工资的争议常有发生 用人单位为了应对 会寻找用工管理中 一些与劳动关系有关的证据抗辩 但是 这些证据并不能取代劳动合同 这些可证明存在劳动关系的证据 可分为两种 第一，用人单位依据法律规定，依法单方面或与劳动者协商形成的法定的书面文件。 比如，职工名册、服务期协议、保密协议、解除劳动关系证明等，均是用人单位应当根据法律规定形成的法律文书。若不依法形成或不符合法律规定，有被实施行政处罚的可能或起不到其应有的作用。这些证据称为“法定文书”。 第二，用人单位依据劳动用工管理的需要，自行拟制的管理方面的书面文件。 例如，应聘申请表、录用通知书、入职登记表、服务证、工作证等，其形成与否没有法律规定，用人单位不需要与员工协商即可自行决定其内容，可称之为“拟定文书”。
以上两类书面文件 其实质是用人单位 对劳动者用工的相关证据 可视为建立劳动关系的凭证 但它们与劳动合同 这一法律概念仍存在区别 法律内涵不同 劳动合同是用人单位与劳动者为依法明确双方在劳动关系建立、履行、解除过程中的权利义务而进行的全面而系统性的约定。可证明存在劳动关系的文书则是用人单位根据约定或法定，对双方履行特定权利义务进行明确的书面文书，并不能全面系统体现出劳动合同的法律内涵。 形成方式不同 劳动合同是依据《劳动合同法》规定，按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的法定原则订立，在双方签字确认后方可发生法律效力。而在可证明存在劳动关系的文书中，“法定文书”需在法律规定的框架内制定，“拟定文书”则是用人单位单方面拟定，不需要与劳动者协商、不需要劳动者签字确认就具备作为管理依据的功能。 法律责任不同 未依法订立劳动合同的用人单位要承担法定惩罚性赔偿。在可证明存在劳动关系的文书中，若“法定文书”并非依法形成或对劳动者造成损害的，用人单位也要依法承担相应的法定责任；但对“拟定文书”，法律法规无强制性规定，这些文书是用人单位为了提高管理效能制定形成的，用人单位没有相应文书也无须承担法律责任。
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